以實戰(zhàn)為本的結(jié)構(gòu)化招聘
其實我自己對招聘并沒有太多的經(jīng)驗，僅僅是畢業(yè)第一年做了一年的招聘而已，而且中間還做著其他模塊的一些工作，招聘做的并不是很專業(yè)。
但是人力資源的各個模塊并不分家，每個模塊之間都有很強的關(guān)聯(lián)性。
最近明顯感覺時間不夠用，昨天很晚才聽完V課，粗略做了一些筆記，加深自己的印象。
首先彭老師引用了美國《時代周刊》中的一句話：當今商界衛(wèi)衣重要的問題——招聘失敗。雖然有些危言聳聽或者過于偏激，單恰恰也反映出招聘對于一個企業(yè)的重要性，企業(yè)的內(nèi)部人才儲備可以通過培養(yǎng)或者招聘來完成。
因為很多企業(yè)的重視度不夠，導(dǎo)致招聘失敗，招聘失敗又會帶來很多損失，這些損失可以概括為錯置成本（人工成本、培訓(xùn)成本、管理成本、選才成本、補償成本、沉默成本），美世咨詢數(shù)據(jù)，每招錯用錯一個人將導(dǎo)致平均錯置成本是達到給招錯用錯這個人工資獎金成本的5倍以上。
一、 那么如何確保我們每一次招到的人都是對的人？彭老師從結(jié)構(gòu)化面試給出了一種答案。
什么叫結(jié)構(gòu)化？結(jié)構(gòu)化是指做一件事要規(guī)范化、標準化，我想這個并不難理解，結(jié)構(gòu)化適用于我們工作的方方面面。
結(jié)構(gòu)化主要體現(xiàn)在六個方面：
1、 招聘流程步、驟結(jié)構(gòu)化
2、 招聘考察要素結(jié)構(gòu)化
3、 面試題目結(jié)構(gòu)化（考察的方式和題目穩(wěn)定不變）
4、 評分標準結(jié)構(gòu)化
5、 考官的分工結(jié)構(gòu)化，組織成穩(wěn)定的考官團隊
6、 考場位置結(jié)構(gòu)化，應(yīng)聘者和考官的位置穩(wěn)定、可靠，其中面對面的面試更有效，因為：
1）面對面而坐的考核方式更嚴謹、感覺到更受尊重；2）讓應(yīng)聘者感受到一定的壓力；3）便于所有的考官觀察應(yīng)聘這的表情和肢體。
同時，彭老師講到如何應(yīng)對面霸？
測謊：在提問中加入情緒因子
保羅艾克曼的研究表明：謊言只要涉及情緒，測謊的成功幾率就很大
舉個例子，如何設(shè)計有情緒因子的面試題目？
1）不含情緒的行為式問題：請描述過去處理過的一次成功的客戶投訴
2）含情緒的行為式問題，請描述過去處理過的一次成功的、開心的客戶投訴
二、招聘中最具權(quán)威的面試方法：
1、BBSI（IBM）
行為邏輯面試BBSI的兩個核心
1)行為：緊緊抓住應(yīng)聘者“本人”過去親身經(jīng)歷的、具體的事情，避免“概念應(yīng)答
2)：有意識識別和判斷文字、話語和行為，信息前后是否一致，特別要看著三類信息之間能否相互印證
2、PBSR實戰(zhàn)選才
三、以實戰(zhàn)為核心的選才方法
1、方法
1)現(xiàn)場操作法：一線崗位
2)角色扮演法
3)案例分析法
4)體驗活動法
2、明確招聘考察的維度，六個考核維度（KSAPMV）
K專業(yè)知識
S專業(yè)技能
A綜合能力（看不見的抽象的能力，分析能力、創(chuàng)新能力等）
P個性特點
M求職動機
V價值觀
這些維度未必要用到每一類崗位的面試中，需要因崗制宜。
實戰(zhàn)中，面試的問題可以是“行為式問題+虛擬情境式問題”。
掌握方法是為了更好的工作，希望將來能有機會實踐結(jié)構(gòu)化面試的方法。
AMY摘自網(wǎng)絡(luò)，版權(quán)歸原作者所有。
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