企業(yè)常見問題和解答
1、為什么要使用獵頭公司?
· A、中高級人才的"隱蔽性"和"稀缺性"。中高級人才是企業(yè)的寶貴財富，大都有較好的職位和待遇，就算有跳槽的想法，也不會輕易在公開的人才交流場所露面。同時隨著經(jīng)濟快速發(fā)展，新企業(yè)不斷涌現(xiàn)，都需要大量的中高級人才和優(yōu)秀的專業(yè)人才。
· B、獵頭公司擁有豐富的人才信息資源。獵頭公司擁有豐富的數(shù)據(jù)庫，能在不做任何聲張的情況下，悄悄地找到所需要的目標人才群。
· c、獵頭顧問能向管理層提供客觀的情況并予以建議。能幫助客戶即雇主們就所招職位正確地評估其期望值，確定一個切實可行的入職條件及薪酬待遇。并能進行有效的面試人選背景調(diào)查，從有關(guān)人士甚至能從那些不愿發(fā)表意見的人士口中得到有關(guān)面試人選過去的工作表現(xiàn)及背景情況。
· D、確保成本的有效性。一方面，無數(shù)經(jīng)驗證明，高層崗位的招聘，使用獵頭較之其它招聘渠道常常能省時，省力，省錢。另一方面，獵頭公司了解高級人才薪酬的市場行情，能向雇主建議恰如其分的薪酬，并能幫助雇主做好有關(guān)聘用條件方面的協(xié)商，從而使雇主可以直面面試人選的“討價還價”。
· E、保密的需要。不論是公司內(nèi)部或是面試人選，雙方都要求高度的保密。
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有很多客戶問過我們這個問題，他們也是很關(guān)心如何挑選到最合適的獵頭公司。我們的人員規(guī)模和服務(wù)的客戶數(shù)量可能并非數(shù)量最多的。但我們的客戶回頭率和持續(xù)保持率是非常高的。我們得到了客戶的認同，我們能夠為客戶帶來價值。我們對于顧問的要求也是非常高，不僅只評估他們完成多少的業(yè)績，還看重他們對于客戶的持續(xù)服務(wù)如何，評估他們是否將新客戶發(fā)展成持續(xù)的老客戶。
獵頭行業(yè)向來不是以規(guī)模取勝的，而是一個知識密集型的行業(yè)，取決于獵頭顧問在行業(yè)中資源和信息的積累，而且可以看到我們的顧問都是在三十歲左右的，他們并不是單純有著HR的經(jīng)驗。對于快速拓展的獵頭公司來說，我們更注重顧問的素質(zhì)。
簡言之，我們具有：
A、扎實的人才尋訪的專業(yè)經(jīng)驗，比較清楚人才背景
B、資深的專職顧問有著豐富的行業(yè)經(jīng)驗，了解行業(yè)薪酬及發(fā)展動態(tài)
C、一貫的高品質(zhì)服務(wù)保證
D、致力于尋訪到能為客戶真正創(chuàng)造價值的高級管理人才
3、能介紹一下公司在房地產(chǎn)行業(yè)的成功案例嗎?
在房地產(chǎn)行業(yè)里我們熟悉很多公司，也積累了豐富的資源。通常來說，我們都會承諾客戶為合作的項目保密，在沒有得到客戶的許可之前，我們是不方便透露客戶的信息的。
4、從簽訂合同到人員上班需要多久時間？
通常情況下，客戶與候選人雙方如果都確定意向。項目的周期取決于很多因素，一是要看委托項目的難易程度，找一個營銷總監(jiān)和找一個執(zhí)行總經(jīng)理，難度一定是不同的；二是各方的配合，如果前期與客戶的溝通十分到位，各方的反饋也很及時的話，項目會進展的更加順利。第三，還要取決候選人的離職周期，通常來講，職位層級越高的候選人離職所需的時間越久，當然我們也會幫助候選人盡快完成離職交接工作。一般情況下，離職期在半個月左右。
5、在推薦候選人之前，公司會面試候選人嗎？在什么時間？
在正式推薦候選人之前，我們通常會和候選人有多次的溝通，一般情況下，我們都會面試推薦的候選人。通常，我們會先做電話溝通，然后做結(jié)構(gòu)化面試和測試，通過這些程序之后，才會把適合的候選人向客戶做推薦。
6、公司能不能幫我們公司找指定幾間公司的人選？
當然可以操作，對于我們來講，就是對候選人的尋訪渠道確定在指定的范圍而已。
7、所找的人是否能滿足我們的工作要求，如果試用不合格怎么辦？
我們相信，客戶在面試我們推薦的候選人時，會有一個比較科學規(guī)范的面試流程，招聘職位的直接上司，公司人力資源部，公司高層領(lǐng)導都會參與到面試環(huán)節(jié)中，并且從不同方面對候選人做出評估，在層層面試考核的前提下，工作能力，工作經(jīng)驗方面基本上不會有不勝任的問題了。
如果會出現(xiàn)試用期不合格，可以考慮各方的工作風格和文化適應(yīng)方面的問題，這個問題是需要三方共同努力的。一是客戶公司，在前三個月內(nèi)，用人部門/直接上司，人力資源部需要多加關(guān)注新人的情況，給予一定的協(xié)助與支持，幫助他盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。 二，我們也會跟蹤候選人前三個月的適應(yīng)情況，及時了解他的思想動態(tài)以及面臨的困難，并做好雇傭雙方的溝通。盡可能的避免出現(xiàn)試用期離職的情況。 如果真的出現(xiàn)這種情況，我們在合同中也有明確的約定，凡是出現(xiàn)試用期離職的情況，我們會免費提供再次推薦的服務(wù)，直到客戶滿意。 到目前為止，我們操作的項目還沒有出現(xiàn)這樣的情況（指客戶不滿意再推薦服務(wù)）。曾經(jīng)出現(xiàn)過，試用期離職的案子，但我們也在一個月內(nèi)再次推薦成功了，目前候選人工作的情況雙方都很滿意。
8、如何判定一個新人是否能融入企業(yè)的文化？
這就需要我們十分深入的了解客戶，也就是您公司的企業(yè)文化，比如，我們會希望和招聘職位的上司直接溝通，希望了解他的管理風格，性格特點，對下屬的要求，以及招聘的關(guān)鍵要素。同時希望和公司的老員工有一個直接的溝通，這些溝通可以幫助我們更準確的了解貴公司的價值觀，管理風格，和企業(yè)文化的特點。另一方面，我們在對候選人的考察中，就會著重從這些方面（價值觀，管理風格，個性特點等）去評估和判斷他的文化的適應(yīng)性。
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